部下指導が難しい？【パワハラを避けてやる気を出させるには】

記事更新日：2020年10月30日｜初回公開日：2020年10月19日

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新入社員や人事異動など季節の変わり目になると、今まで指導される側だった人が指導する側へと立場が変わることも多いでしょう。指導は自身のスキルアップや昇進に欠かせない要素ではありますが、マニュアル通りにはいかないもの。大勢の部下がいるベテランの管理職であっても、部下の指導は難しい仕事のひとつです。今回は、頼りがいのある上司として自身が成長するためにも、部下の指導に必要なポイントやおすすめ著書などをお伝えしていきます。

部下の指導が大切な理由

会社を支えてくれる人材を作る

「人材は財産である」といわれるように、どんなに良い製品やコンテンツがあったとしても人材なくしては企業の発展は臨めません。そのためには、会社を支えてくれる人材の育成が重要になってきます。部下ができると自分の業務に加え、指導にも時間が裂かれるため面倒に思うこともあるでしょう。しかし、部下の指導や育成は管理職としての大切な役割であることを忘れてはいけません。また、部下と会社の目標やビジョンを共有することは、より強い信頼関係を築けることにも繋がります。

部下の成長が上司の成長に繋がる

部下を正しく指導・評価することは、上司にとって難しい仕事のひとつです。しかし、指導・評価という業務は、部下の成長のためと思われがちですが、決してそれだけではありません。部下を指導する過程において、今まで気づけなかったことに気づけるなど、部下の指導を通して自身の成長にも繋がります。「部下のために」と思うよりも「自身の成長のためにも部下の指導をしよう」と考えることでより前向きに指導できることもあります。

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部下を指導する際のポイント

常に前向きな姿勢で指導する

自分の上司の仕事ぶりでもわかるように、上司の後ろ向きな姿は部下を不安にさせるだけでなく、やる気喪失の要因にもなります。「〇〇だと成績が落ちるぞ」「そんな仕事では達成できないぞ」などとネガティブな指導ではなく、前向きな姿を見せて「一緒に頑張ろう」と思って貰うようにしましょう。例えやる気のないように見える部下でも頭ごなしに叱らず、どうやったら前に進めるか考えるもの大切です。後ろ抜きな姿勢では、成長速度も遅くなるので注意しましょう。

部下の話に耳を傾けて会話を成立させる

部下のやる気を引き出すためには、まずしっかりと「部下の話に耳を傾ける」というスタンスが重要です。一昔前の日本では、部下は上司の指示・指導に従わなければならないという風潮がありました。しかし、現代においては変わりつつあり、昔ながらの押し付け型・強制型の指導をすると部下のやる気低下に直結してしまいます。部下のやる気低下に加え、チームのモチベーションも下がり、更にはパワハラ問題へと発展してしまう可能性もあります。

部下を指導する際の叱り方のポイント

一方的に説教するのではなく相手に納得させる

自分より経験の少ない部下の仕事ぶりには、どうしても口出しをしてしまいがちです。しかし、仕事の進め方や能力は人それぞれ違ったやり方や見解があることを忘れてはいけません。一方的に説教したり指導したりするのではなく、部下の進め方を尊重して、相手の立場になって納得させた上で業務を進めることが必要です。また、高圧的な言葉遣いには気をつけ、見守る姿勢も大切。自分のやり方を押し付けると返って生産性が落ちたり、やる気喪失の恐れがあります。

抽象的な指摘はせず具体的な指摘と改善策を示す

「そんなんじゃまったくダメだ」「何だかわかりにくい」など、抽象的な指摘は部下を混乱させるだけの何者でもありません。自分が言われて困ること、悩んでしまうようなことは言わないのが鉄則です。指導するときは、なぜ叱っているのか理由を明確にするようにしましょう。そうすることで部下も改善策を考えることができ、納得感につながりやすくなります。叱った後には、部下が反省して次に向けて成長できるように声をかけてあげることも大切です。

部下を指導する際の褒め方のポイント

褒めるだけでなくさらに良くなる方法を提案する

部下を褒めるときは、現状の成果や実績だけを評価するのではなく、次につながるような提案を入れて伝えるようにしましょう。部下も期待されることで「次もがんばろう！」と仕事に対する意欲がさらに増します。「どんなことを求めているのか」「どんな風になってもらいたいか」など具体的な将来像を話すことで目標が明確化し、モチベーションアップにも繋がります。業務に取り組むイメージを明確に持ってもらうためにも分かりやすく具体的に教えていきましょう。

結果だけでなく過程も褒める

部下の指導において、部下が目標を達成することができたら「結果」を褒めるのは当たり前ですよね。ただし、仮に目標を達成することができなかった場合でも、その過程を評価することを忘れてはいけません。結果だけでなく、過程も冷静に見て褒めるに値するところは褒めることで部下の指導力は高まります。「結果が全て」という判断軸もありますが、上司は部下のモチベーションを高い状態で維持させ、次に向けて頑張れれるように促すことが求められます。

部下を指導する際にやってはいけない事

部下に対して上から目線の指導

叱られる行為は誰でも気持ちが良いものではありませんよね。にも関わらず、なかには自分の管理職としての立場を「権力」だと勘違いして、傲慢な態度で上から目線で指導をする人もいます。上から目線で高圧的に意見を言われると、部下は「見下されている」「嫌な人」と感じ、敵対心を持つことも少なくありません。部下にとって上司は敵ではなく見方です。上から目線ではなく、優しい目線を持って同じ対等な人間として接するようにしましょう。

部下に対して感情的な指導

仕事で起こったトラブルに「ムカムカ」、部下のミスをカバーして「イライラ」など、指導前には何かしら感情の波があるものです。しかし、そのような「自分の感情」を部下に対してぶつけるような指導をすると、部下は不満や不信感を持つようになります。また、上司に恐怖心を持つことで報告をしなくなるなど、大きなトラブルになる可能性も。部下と距離ができることは、間接的な業績低下の要因に繋がるため、自分の感情コントロールも上司にとって大切なミッションです。

部下を指導する際の注意点

上司が答えを出しすぎない

経験のある上司なら、部下では簡単に解決できない問題もすぐに解決できることもあるでしょう。自分でしてしまうほうが楽かもしれませんが、これは上司としてのマネジメント業務を放棄した人の発想です。部下の成長を促すために、上司が答えを出しすぎず、サポートしたい気持ちを抑えることも大切です。部下にも責任を持たせ、考えて行動させる機会を与えましょう。部下自身が自分で考えて成長する機会を奪ってしまわないことも大切です。

態度が高圧的だとパワハラで訴えられる可能性がある

「部下のために」と指導していても、高圧的な態度で話してしまうとパワハラだと訴えられる可能性があります。そうならないためには、相手の人格を尊重して言葉選びを慎重にしましょう。また、部下への指導は必要以上に長い時間をかけるのは最適ではありません。終業時間内の必要な時間に留め、指導する場所にも配慮しましょう。ついカッとしてしまうこと場面もありますが、暴力的な言葉や態度は厳禁です。日頃から言葉遣いには注意するようにしましょう。

指導とパワハラの違い

パワハラは権力を利用したハラスメント

パワハラは、権力を利用したハラスメントである「パワーハラスメント」の略称。具体的にパワハラだと定められるものは、「身体的な攻撃」や「精神的な攻撃」など厚生労働省では６種類をあげています。「バカ」「給料泥棒」など侮辱や暴言などの言葉の暴力に加え、明らかに遂行不可能な仕事を強制するといったものなど多岐に渡ります。これらの行為は指導を遥かに超えたものになり、部下の成長に著しく外れていると言えるでしょう。

指導は教え導くこと

職場に限らず学校やスポーツなど、指導というのは相手の成長を願って教え導くことです。良くないことはしっかりと伝え良い方向に導いたり、さらにステップアップするための方法を伝授したりと、業務の改善を促す行為です。相手をバカにするような言動、個人の性格を否定するような行動は指導ではありません。業務指導に関係のない言葉もパワハラの対象になるケースもあるので、過度にプライバシーに踏み入ったことも聞かないよう注意しましょう。

部下の指導がパワハラにならないようにするには

部下を成長させる目的を忘れない

部下の仕事のミスや不十分な箇所を見つけるとつい言葉が強くなってしまうこともあるでしょう。しかし、指導は部下を成長させるための行為ということは忘れてはいけません。そのためには、適切な目標設定を行い、達成できるように導くことが大切です。自分の不満や感情をぶつけて指導したような気になる人もいますが、部下にパワハラだと思われる要因になります。両者にとって良い関係性を築くためにも部下の能力よりも少し高めに設定し、組織全体の力を高めることを目指しましょう。

上司の指導に問題がないか定期的に確認する

パワハラに近しい言動や行動が常習化している人は、自身がパワハラをしていると気づいていない人が多いものです。「新入社員がすぐにやめる」「休職者が多い」など、組織の中で目立っている場合は要注意です。上司がパワハラをしている、または近しい行為を行っているサインかもしれません。管理職のマネジメントに問題がないか、人事部が定期的に調査・確認をするシステムを取り入れることで大きなトラブルを回避できることもあります。

部下の指導に関する本

部下のトリセツ：「ついていきたい！」と思われるリーダーの教科書

ビジネスパーソンの自己実現をサポートするプロデューサーである浅野泰生氏のビジネス書。部下の素質を上手く伸ばし、成長させるための方法が分かりやすく解説されています。「どのように接したら成長してくれるだろう」「どうしたら変わってくれるのだろう」など、初めて部下を持つ人が陥りがちな悩みにフォーカス。コミュニケーション方法を中心に必要な行動や考え方を説いているので、部下のマネジメント以外にも後輩ができた時にもおすすめです。

任せるリーダーが実践している1on1の技術

元リクルートの組織人事コンサルティングを兼務していた小倉広氏による部下とのコミュニケーションを良くするための技術が詰め込まれた一冊。「1on1」とは、用事がなくても週1回から月1回ほど定期的に行う1対1の対話のことです。マイクロソフトやインテル、グーグルやヤフーなどの外資系企業を筆頭に導入されており、日本企業にも広がっています。働き方が多様化している現代において、より深いコミュニケーションが求められており「1on1」が解決策のひとつとして注目を集めています。

部下を指導する事で自分と会社も成長できます

部下の指導はマニュアル通りにはいかず、どんな立場になっても頭を抱える業務ではあります。しかし、部下の指導なくしては自身の成長、会社の成長は見込めません。パワハラを恐れて十分な指導ができない人もいますが、指導の際のポイントさえ抑えていれば恐れる必要はありません。逆に指導ができない上司はマネジメント力のない人だと評価を下げることにも。部下と向き合い、コミュニケーションを築くことでより良い信頼関係を作れるようにしましょう。